Die Wirkung von Ausbilderinnen oder Ausbildern als Role-Models
Welches Geschlecht die im Berufsfeld tätigen Ausbilderinnen und Ausbilder verkörpern, kann einen Einfluss auf die Jugendlichen und ihre Bedarfe haben, sich zu identifizieren oder abzugrenzen.
Ein Friseur und eine Steinmetzin, eine Metallbauerin und ein Florist … Welches Geschlecht Ausbilderinnen und Ausbilder verkörpern, kann einen Einfluss auf die Bedarfe der Jugendlichen haben, sich zu identifizieren oder abzugrenzen. Sein/ihr Vorbild hat in der Regel das gleiche Geschlecht wie er oder sie: Ein Role-Model in einem geschlechtsuntypischen Beruf kann daher ermutigen, sich diese Rolle selbst zuzutrauen. Häufig sind die Positionen des ausbildenden Personals geschlechtstypisch besetzt. Dies ist selbstverständlich kein Problem. Erst wenn Tätigkeiten als „Männerberuf“ oder „Frauenberuf“ vor Schülerinnen und Schülern inszeniert werden, erfolgt eine Beeinflussung, die dazu beiträgt, das Berufswahlspektrum der Jugendlichen geschlechtsspezifisch zu verengen. Wie Ausbilderinnen und Pädagogen zum eigenen Beruf stehen, und wie stark sie ihre eigenen Fähigkeiten als geschlechtsspezifisch einschätzen, wirkt sich auf ihre Einstellung gegenüber Schülerinnen und Schülern aus. Nicht unerheblich ist die Reaktion der Praktiker und Praktikerinnen vor Ort auf das Interesse des Schülers oder der Schülerin an einem geschlechtsuntypischen Beruf. Skeptische Vorbehalte können hier schnell die Motivation der Jugendlichen untergraben.
Personalentwicklung: Gender-Qualifizierung
Ein Gendertraining kann die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Werkstätten für eigene Klischees und unbewusste Diskriminierung sensibilisieren. Auch Schulungen zum so genannten „Anti-Bias-Ansatz“ haben sich bewährt, um eine Sensibilisierung für die eigenen unbewussten Vorurteile in der Bildungsarbeit zu erreichen. Der Anti-Bias-Ansatz gilt als aktivierender Ansatz, weil er in allen Fällen von Diskriminierung fordert einzuschreiten. Hier geht es also nicht um ein spezielles „Gendertraining“, sondern um das Phänomen „Diskriminierung“ schlechthin. Dabei wird auch in Betracht gezogen, dass verschiedene Diskriminierungsformen (Rassismus, Klassismus, Antisemitismus, Diskriminierung aufgrund der Gesundheit, des Alters, der Religion, der Sprache …) zusammenwirken und sich ggf. verstärken.
Das Geschlecht der begleitenden Person hat noch in einer weiteren Hinsicht eine besondere Bedeutung. In den reflektierenden Gesprächen zum Abschluss der Potenzialanalyse oder der Werkstatttage erfahren es Schülerinnen und Schüler als förderlich, wenn ihr Gegenüber als Gesprächspartner oder -partnerin das gleiche Geschlecht hat wie sie selbst.
Hintergrundinformationen
Bettina Franzke (2010): Vermittlung von Berufsbildern
Wer sich für die Inhalte und Methoden eines Gendertrainings interessiert, wird in dieser Publikation fündig. Bei dieser Konzeption eines Gendertrainings geht es um die Wirkung und Relevanz von Rollenmustern und Geschlechterstereotypen bei der Beratung junger Menschen. Die Autorin ist Professorin an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit in Mannheim.
Anti-Bias
"Anti-Bias versteht sich als intersektionaler Ansatz, der die verschiedenen Formen von Diskriminierung als Ausdruck gesellschaftlich ungleicher Positionen und Machtverhältnisse und ihre vielschichtigen gegenseitigen Verstrickungen in den Blick nimmt."
https://www.anti-bias-netz.org/start/anti-bias/
Karin Derichs-Kunstmann, Gerrit Kaschuba, Victoria Schnier (2008): Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit
Das Fortbildungskonzept „Gender Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ - zielt auf die (Weiter)Entwicklung von Gender-Kompetenzen bei Personen, die als Planende und als DozentInnen in der Erwachsenen- und Jugendbildung tätig sind. Gefördert wurde das dreijährige Modellprojekt zur Erprobung des Konzeptes vom deutschen Bundesministerium für Bildung und Forschung.